Interjú műsorok

Az IT szakemberhiány évtizedes trend, amelyet veszélyes mértékben felerősített a pandémia és a negyedik ipari forradalom szakemberigénye. Sebességkonfliktus Társadalmunkban vannak fejlett és kevésbé fejlett területek. A haditechnika rendkívül fejlett, a pszichoterápia sokkal kevésbé. Jobb világban élnénk, ha fordítva lenne, de jelenleg ezek a tények. A gyorsabban fejlődő területekre nagyobb tőke áramlik a gyorsabb megtérülés miatt, a lassabban fejlődő területeket hagyományok és más hatások fogják vissza. Klasszikus példa a gyors fejlődésre: az informatika. Az informatika fejlődési modellje egészen egyedi: bárki fejleszthet, a tudás elérhető, az eszközök elérhetők, a procedúra, ami a kontrollált környezetben már működő szoftvert széles körben használt programmá teszi, pillanatok alatt lefuthat. Az IT területén az utólagos csiszolgatás, updatelés, upgradelés bevett szokás – mivel emberéletek nem szoktak múlni a hibákon, ez vált uralkodó gyakorlattá. Az oktatás az orvostudományhoz hasonlóan lassan fejlődik. Bár a pedagógia tudománya élő, aktív, a felfedezések folyamatosak, ezek csak nehezen kerülnek be a közoktatás gyakorlatába, a tananyag pedig ugyancsak lassan változik. A tananyag mibenlétét kulturális, történelmi, gazdasági, politikai hatások is alakítják, ezért annak megváltozása hosszadalmas folyamat. A probléma gyökere tehát az, hogy az informatika gyorsabban fejlődik, mint bármi más, a negyedik ipari forradalom központi tudásterülete az IT, az oktatás pedig lassan változik, ami azt eredményezi, hogy az oktatás, valamint annak folyományaként az ipar, lemaradva kullog az igények mögött. Hadrendben az online képzés Aktuális adat: 40-50 ezer képzett IT szakembert hiányzik a munkaerőpiacról Magyarországon. A cégek egy városnyi informatikust szívnának fel azonnal, ha ezek a munkavállalók léteznének. A Microsoft 2021-es tanulmánya szerint 2025-re 5-ször annyi informatikusra lesz igény, mint jelenleg, ami alig felfogható mértékű növekedés. A kérdés az, hogy egy ennyire kezelhetetlennek tűnő helyzetet hogyan lehet mégis kezelni – a válasz pedig a stratégia. Ma már a hivatalos álláspont szerint sem képes a közoktatás megfelelni az ipar támasztotta igényeknek. Képtelen annyi embert kibocsátani, a tananyagot olyan szinten…

A kényszerű home office nem lett tervezve, integrálva, hanem csak el lett rendelve. Komoly károkat okozhat, melyeket könnyen kezelhetünk. Amikor tervezett Az a fajta home office, melyet a cég stratégiájához igazítottak, amely a belső értéklánc szerves része, ami kiemelt figyelmet kapott a vállalat digitális ökoszisztémájában, és amely a tapasztalatok által kicsiszolt szabályok adta keretek között működik, igen hasznos a cég egésze számára. A home office növelheti a munkatársak lojalitását, az employed branding egyik fontos eleme lehet, javíthatja a hatékonyságot – a munkatársak oldalán. Pénzt és energiát spórolhat meg a vállalat oldalán. Ha például a munkatársakat kéthetes turnusokban rotálják az irodai és az otthoni beosztásban, elegendő fenntartani (és esetleg megépíteni) egy fele akkora irodát. A tervezett home office teljesen természetes a munkatársak számára. A vezetőnek és a HR-nek elegendő a szokásos mértékű figyelmet fordítania azokra, akik éppen home office-ban vannak – és minden működik fennakadás nélkül.   Amikor kényszerű Az a fajta home office, amit a körülmények kényszerítenek ki, nélkülözi mindazon jellegzetességeket, melyeket felsoroltunk a fenti pontban: azaz nem tervezett, nem természetes része a bevett gyakorlatnak, nincs hozzá felszerelés, eszköztár, jól működő szabályrendszer, fennakadást okoz, és kiemelt figyelmet kíván a vezető és a HR részéről. A COVID járvánnyá tette az otthoni munkavégzést, nem adva időt a felkészülésre. Sok esetben ehhez az alapvető eszközök sem voltak meg, sem hardveresen, sem szoftveresen. A digitális készségek gyakorta nem álltak olyan szinten, hogy az internet jelentőségének megnövekedése ne eredményezzen fokozott sérülékenységet a cégek adataiban és a munkafolyamatokban. Az első hónapokban az újdonság varázsa, a veszélyhelyzet által felerősödött összetartás vitte a hátán az egészet, de ez valahol a 6. hónap körül elveszett. A motiváció gyengült, az aggodalmak felerősödtek, az emberek nem tudták, lesz-e hová visszamenni dolgozni, sokan belefásultak, és rengeteg cég ebben az időszakban szembesült a hullámszerű felmondásokkal. A HRTV Munkahelyi közösségépítés jelene és jövője című…

A digitalizáció figyelmet, időt, energiát és pénzt szabadít fel a HR számára, melyet arra fordíthat, hogy növelje az ügyfél-élményt és a hatékonyságot. A digitalizáció forradalma A negyedik ipari forradalom központi eleme a digitalizáció, pontosabban annak kiterjesztése és hálózatba kapcsolása, amely új technológiákat, új rendszereket és új szabványokat hozott a mindennapokba. A szemünk előtt zajlik le az a folyamat, ahogyan a sci-fi történetek oly jól ismert motívumai az életünk szerves részévé válnak. A digitalizációt nem mindenki fogadja kitörő lelkesedéssel, sajnos széles körben megfigyelhető az aggódás a munkahely elvesztése miatt. Ennek oka a jelenség félreértése. Igaz, hogy bizonyos munkakörök szükségtelenné válnak, mert átveszi azokat a szoftver vagy a robot, de ennek célja van. A negyedik ipari forradalom nem feleslegessé teszi az embert, ennélfogva nem elidegenít, hanem éppen fordítva: megment minket azoktól a tevékenységektől, amelyek valójában gépeknek valók, mert repetitívek, rendkívüli pontosságot igényelnek vagy veszélyesek. A digitalizáció értéke a HR munkájában Biztosan helyes döntést hozni kizárólag olyan adatok alapján lehet, melyek tényszerűek, pontosak, relevánsak és megfelelően vannak kiértékelve. A negyedik ipari forradalom előtt ez szinte lehetetlen volt. Egészen szűk területeken, melyeken manuálisan összegyűjthettük az adatokat, behatárolt időbeni érvényességgel lehetett erre esély. Ahol rengeteg adat keletkezett, és/vagy gyorsan változtak az adatok, ott csupán esélyekre támaszkodhattunk. A HR, a vállalat és a társadalom digitalizációja lehetővé teszi a HR számára, hogy automatizált rendszerek segítségével összegyűjthesse a számára fontos adatokat minden téren, amire figyelmet kell fordítania, azokat stratégiai és taktikai szempontok szerint kiértékelje, az erőforrásokat és feladatokat menedzselje, az adminisztrációt automatizálja, mindezekkel pedig stabil támasza legyen a vezetőnek. A digitalizáció állapota a hazai HR-ben A HRTV A HR jelene, jövője és digitalizációja című interjújában a NEXON üzleti elemzője, Miterliné Kovács Edit arról beszélt, hogy Magyarországon a digitalizáció első sorban az adminisztrációban nyújt segítséget, hiányosságok főleg a lehetőségek integrálásában vannak. A digitalizáció igénye és a lehetőségek használata a…

A kapitány a viharban kicsi időegységeket tervez, a fókusz a taktikára helyeződik. A HR ugyanezt az alapelvet követi, amikor kiszámíthatatlan környezetben dolgozik. Mi az a káosz? Fontos, hogy mindenekelőtt pontosan értsük, hogy mi a káosz. A természetben, az univerzumban rendezettség van, a zűrzavar csak bennünk létezhet. Valami azért lehet a számunkra kiszámíthatatlan, mert nem rendelkezünk annyi megfigyeléssel, hogy észrevegyük a visszatérő elemeket, az ismétlődéseket, az újra induló ciklusokat, azaz – észrevegyük benne a rendszert. Egy ember tűnhet roppant mód kiszámíthatatlannak, ha nem ismerjük eléggé. Egy szoftver lehet felfoghatatlanul kaotikus, ha nem töltöttünk el vele elég időt. A káosz csupán egy új rendszer, semmi több. A COVID rövid idő alatt felkavarta a megszokott viszonyrendszert, újabb és újabb lezárások, szigorítások jöttek, egyik hullám követte a másikat. Ami addig működött, az hirtelen már nem működött annyira, vagy érvénytelenné vált. Sokszor azt hittük, vége, majd kiderült, hogy mégsem. Szeretnénk visszatérni a régi kerékvágásba, de úgy tűnik, nem lehet. A HR-nek mégis működnie kell, ezért új szempontokat, új eszközöket kell megismernie. Tervezni a káoszban csak addig tűnik paradoxonnak, amíg nem értjük meg, hogy a káosz bennünk alakul ki, amikor egy új rendszerrel szembesülünk. COVID megoldások – áthelyezni a fókuszt A kapitány viharban az előtte álló 10 percet tervezi, nem heteket, nem napokat, hanem csak azt, ami előtte van. Katasztrófánál ugyanez a helyzet – mivel a rutinok nem működnek, vagy nem megfelelően, a fókusz a taktikára helyeződik, kicsit elfeledkezve a stratégiáról, amíg az új rutinok ki nem alakulnak, és nem tudunk rájuk támaszkodni ismét. A HR jelenléte szükségképpen megerősödött a cégekben, közvetlenebbül folynak bele a döntésekbe, mivel a kiszámíthatatlan környezetben sokkal több kézi vezérlésre van szükség, mint korábban, amikor jól ismert tényezők között működött a vállalat. A járványhelyzet arra kényszerítette a HR-t, hogy egyre inkább kilépjen adminisztratív szerepköréből, élesebbé és élőbbé tegye jelenlétét, és aktívan részt…

A beszédtechnika az a kiegészítő szakértelem, amely bármely másik szakértelem értékét megnöveli. A teljesítmény jelentősége A hálózatkutató Barabási Albert-László „Képlet” című könyvében azt állítja, hogy a siker nem a teljesítménytől függ, hanem attól, hogy a teljesítmény mit jelent a környezet számára. A történelem legjobb vadászpilótáját szinte senki nem ismeri, a nála jelentősen gyengébb teljesítményt elérő Vörös Báróból legenda lett. Ez utóbbi esetében valami más is jelen volt még, ami miatt az ő nevét kapták fel. Egy kiváló szakember, akinek a tudása megkérdőjelezhetetlen, akinek a teljesítménye kiemelkedő, aki fantasztikus eredményeket ért el, valamilyen mértékben biztosan sikeres lesz, de az igazi nagy sikert olyan valaki fogja elérni, aki a környezet számára is érdekes. Ha a legjobb szakember előadásán mindenki elalszik, ha a meetingen mindenki elalszik, míg a másik szakember mindenkit magával ragad, akkor ő lesz a sikeresebb. Mi a beszédtechnika? A beszédtechnika magában foglalja a tartalmat és a formát: mit mondjunk és hogyan mondjuk. Mindkettő függ a szituáció jellegétől, céljától, a kommunikáló erősségeitől, gyengeségeitől, a beszéd időtartamától és a felkészüléstől. Sőt, bizonyos esetekben a rendelkezésre álló technikai eszközöktől is. A beszéd céljának meghatározása nem mindig olyan magától értetődő, gyakran nincs kellően átgondolva, van, hogy érzelmek állnak annak útjában, hogy a célt világosan megfogalmazzuk. Ha azonban végre kitisztult, hogy mit akarunk kihozni a beszédből, a többi már egyszerűbb lesz. A beszéd felépítése, annak folyamata, az érvek, azok időzítése szintén a beszédtechnika alá tartozik. Mire tudjuk felhasználni? A HRTV-n debütáló „Miért fontos a kommunikáció és mit csinál egy Beszéd-Coach?” című interjúban Bincze Beáta elmondta, hogy a beszédtechnika felhasználási köre elképesztően széles. Egy konferencián tartott előadás magától értetődően sorolódik ide, de egy meetingen lezajló előadás, egy prezentáció, egy bemutatkozás, egy ünnepi jókívánság szintén a beszédtechnika területe, és ez az a pont, ahol igazán elkezdjük átlátni ennek a jelentőségét. A személyes és szakmai sikerünk szempontjából a…

A kényszerű home office következménye az elkényelmesedés, a leromlott fizikum és a felszedett kilók lehetnek. A wellbeing eszköz a cég kezében e problémák kezelésére. Mi az a wellbeing? A szó 2015 körül jelent meg az üzleti életben, mely mostanra buzzworddé vált a top cégek körében. A munkahelyi jó közérzet megteremtésére és fejlesztésére fordított erőforrások busásan megtérülnek a munkatársak hatékonyságában és lojalitásában. Az X és az Y generációs cégvezetők számára elsőre talán kissé furcsának tűnik, hogy a vállalatnak törődnie kell a dolgozói testi, mentális és érzelmi jóllétével, mivel ők maguk ezzel nem találkoztak, mégis sikeresek lettek, sorra vették az akadályokat az életben. A wellbeing beavatkozásnak vagy pátyolgatásnak tűnhet, jól alkalmazva azonban jelentős hatékonyságnövekedéssel jár minden téren. A szabály Ahogyan azt Burget Péter wellbeing szakértő a HRTV kérdésére elmondta: a csapat hatékonysága soha nem lehet nagyobb, mint a benne lévők fizikai, mentális és érzelmi állapotának átlaga. A karanténban, home office-ban eltöltött hónapok negatív hatásai első ránézésre a munkába visszatérőkön látható plusz kilókban vehetők észre. Természetesen ez csupán tünete a kényszerűen megváltozott életmódnak, az ebből következő több és gyakoribb étkezésnek, kevesebb mozgásnak, a napirend esetlegességének, a munkaidő és a szabadidő összecsúszásának. A fizikailag könnyedebb életvitel érzelmileg mégis megterhelőbb: a munkahely elvesztése és az egészségi állapot feletti aggódás, valamint a korábbi gyakorlattól eltérő napszakokban otthon töltött idő okozta vagy katalizálta magánéleti problémák stressze súlyos teherként nehezedett a munkavállalóra hónapokon át. Ezek a járvány rejtett hatásai, amelyek a cégbe visszatérő munkatársak alacsonyabb hatékonyságában nyilvánulnak meg. A wellbeing ezen hatások kezelésének fontos eszköze. A legjobb alkalom Ha van jó alkalom a wellbeing bevezetésére vagy javítására, akkor az elérkezett. A home office és a klasszikus munkavégzés közötti átmenet empátiát és segítséget kíván a HR és a vezető részéről. Le kell ülni az emberekkel, kikérdezni őket, hogyan érzik magukat, milyen problémákkal küzdenek az életükben. A szakember reális, betartható…

Elérkezett az ősz, újra dübörög a HRTV! Fejlesztés, támogatás, akklimatizáció: ezek a szeptemberi adások hívószavai. Ideje, hogy lépést tartson a változásokkal, aknázza ki a lehetőségeket, és lépjen szintet a HR ügyeiben! Ebben három kiváló szakember lesz segítségére, akik a fejlődési lehetőségek egy-egy aspektusát mutatják meg. A transzparens kommunikáció és határozott fellépés nélkülözhetetlen a vészterhes időkben Szerencsére egyre több vállalat ismeri fel, hogy versenyelőnyt jelent számára, ha szakembereinek fejlesztésébe fektet. Ennek egyik jele, hogy nő azoknak a cégeknek a száma, amelyek nyitnak a coach-ok felé. Számos olyan készség fordulhat elő, amely fejlesztést igényel, ezek közül is az egyik legtipikusabb a kommunikációs készség. A terület specialistája Bincze Beáta, aki a Toastmasters International kommunikációs és vezetői készségfejlesztéssel foglalkozó szervezet egyik európai vezetője. Számos készségfejlesztési foglalatossága mellett a TEDx, Forbes és egyéb szakmai konferenciákon való előadásra készít fel embereket. Kinek ajánlott Beszéd-Coach-hoz fordulnia? Milyen eredményeket lehet elérni egy Beszéd-Coach támogatásával? A HRTV Miért fontos a kommunikáció? Mit csinál egy Beszéd-Coach? című adásában egy sor kapcsolódó kérdés felmerül. Az irodába való visszaszokás problémája a HRTV fókuszában Sok helyen olvashatjuk a „vissza a normálisba” frázist. De mit jelent ma a normális? Másfél év rendkívüli állapota nem tette a rendkívülit normálissá? Hogyan és mi változott meg az elmúlt időszakban, és mire figyeljünk a jövőre nézve? Hogyan lehet a dolgozók irodába való visszatértét segíteni? Hogyan lehet őket tovább fejleszteni, képezni? Rengeteg kérdés, kétség övezi a szeptemberi „régi-normálisba” való visszatérést. Sipos Anikó megoldása három gondolat köré szerveződik: a megfelelő mindset, a digitalizáció, és interaktivitás köré. A több mint 20 éves tapasztalattal rendelkező HR-vezetővel készült adást ide kattintva tekintheti meg. A HRTV adásában Sipos Anikó azt is elárulja, hogyan tudott minden korábbi munkahelyén – a GE, Duolog és HBO vállalatoknál – 85% feletti munkavállalói elégedettséget produkálni. A HRTV műsorában a 2020-as év legjobb HR-vezetője Szüle Mária impozáns karriert tudhat a…

Már a küszöbünkön toporog a negyedik vírushullám, de szerencsére kicsi az esélye, hogy ismét az egész társadalmat megbénító lezárások kísérik. Az üzleti szempontból hajtós őszi időszakban is számos kihívással kell szembenéznünk: a koronavíruson túl, a munkaerő-túlkereslet mellett iparági ingadozások rendezik át a piacot. Készüljön időben, nézze meg válogatott HRTV adásainkat! Mi marad a közösségekből, ha újra online-ba kerül át a céges élet? A HRTV Munkahelyi közösségépítés jelene és jövője című adásából kiderül! (1. rész, 2. rész) A hibrid munkavégzés lehet kulcs a most alakuló vírushullám mérsékletére. Amikor egyszerre kevesebben vannak az irodában, de még van lehetőség találkozni, emberi arcokat élőben látni, könnyebb ügyelni a dolgozók egészségére. Viszont az komoly dilemmát jelent, hogy a terjedő vírus miatt mennyire maradhat önkéntes vagy válik kikényszerített munkavégzési formává az otthoni munkavégzés? Milyen hatással volt eddig a munkavállalókra, és milyen lehet, ha megint be kell vetni? Hogyan őrizhető meg a csapatszellem, ha fizikailag nem lehet a csapattagokat egyben tartani? Kibírhatja-e ezt a sokkot a szervezet megint? Hogyan kerülhető el a céges széthullás? A kérdéskört három szakember három nézőpontból boncolgatja: Vass Andrea, a Legacy Kft. szervezetfejlesztési és tanácsadó cég szervezetfejlesztő szakembere, Tamaskovics Diána, a Beck and Partners Kft. fejvadászcég toborzási szakértője és Paukovics Gábor, a Kinnarps Senior Workplace Strategist pozícióban dolgozó márkanagykövete, a Perspektívák Meetup sorozat és Open Office Podcast állandó házigazdája és kreatív társalkotója. Kádár Balázs: a koronavírus miatt tovább nőtt a munkáltatói márkaépítés szerepe a vállalatok életében! A jó employer branding stratégia célja – sok egyéb mellett –, hogy válságok esetén segítse a vállalat stabil működését. A jó, megbízható munkáltatótól nem menekülnek a dolgozók, ha beüt a krízis: ezt a koronavírus is megmutatta. Változatos reakciók, akciók, megoldások születtek azoknál a cégeknél, akik jól kezelték a helyzetet, érdemes tanulni tőlük, mielőtt a negyedik hullám lecsap. A témáról Kádár Balázs munkáltatói márkaépítési és HR marketing szakértő,…

A toborzási folyamatok lassulnak, kevesebb álláskereső érhető el a piacon, míg egyre több megnyíló pozíció betöltése válik sürgetővé. Ebben a helyzetben a vállalati döntéshozóknak érdemes felülvizsgálni, mi okozza a hiányt, és milyen eszközökkel lehetne meggátolni a kialakulásukat. Újfajta lojalitást növelő eszközként terjedőben van a magyar piacon a céges biztosítás. Nem csak, mint védelmi vagy biztonsági intézkedés, hanem mint előlegezett megtakarítási, megtartást támogató HR-eszköz. A céges biztosítás, mint a juttatási csomagok egyik eleme, régóta használatban lévő eszköz. A balesetvédelmi biztosítások a fizikai munkát végző dolgozók biztonságérzetét, az egészségbiztosítások az irodisták komfortérzetét növelő konstrukciók. Ezektől tér el egy új megoldásképp a lojalitás program keretében adható, megtakarítás jellegű céges biztosítás. A HRTV legújabb adásában a MetLife szakértője, Buda Attila ossza meg a legfontosabb tudnivalókat az employer branding stratégiákba illeszkedő megoldásról. A céges biztosítás egy kockázatmentes befektetés A lojalitást növelő eszközként kötött céges biztosítás úgy működik, mint minden biztosítás: a szerződési időintervallum elején jelennek meg a költségei. Éppen ezért középtávon, 3-5 éves viszonylatban a leghasznosabbak. Ez az időtáv még reálisan beépíthető egy lojalitás programba, hogy az még ne váljon röghöz kötéssé. Ugyanakkor ennyi idő alatt pármillió forintos megtakarítási összeg generálható. Buda Attila elmondásából kiderül, hogy ez különösebb anyagi teherrel nem jár a vállalatoknak. „A céges biztosítás konstrukciókra fizetett havidíjak sima költségtételként elszámolhatók. Amennyiben a cég a szerződő és a kedvezményezett fél is, a kifizetésig minden járulékfizetési kötelezettségtől mentesül. Röviden összefoglalva: a céges biztosítás járulékmentesen elszámolható költségelem.” Az, hogy a cég a kedvezményezett fél, további előnyökkel jár a vállalatok számára. Ha idő előtt felmond az adott kolléga, akinek az összeget a munkaadója felajánlotta, sem válhat vesztességessé a céges biztosítás. A szerződés lejárta után mindenképp a cég kapja meg az összeget, és dönti el, mire szánja. A lehetőség adott, hogy akár egy másik kolléga jutalmazásra költse el, vagy megtartsa saját részre. Bónusz és Cafeteria mellett jó…

Nem szívesen jönnek vissza az irodába az alkalmazottak, de kell-e nekik egyáltalán? Szükséges a vezetőket felkészíteni arra, hogy hibrid módon irányítsanak? Mi a HR jövője: legfontosabb funkcióvá növi ki magát, a gig economy részévé válik, vagy elnyeli a mesterséges intelligencia? Ezekre a HR-vezető szemmel különösen fontos kérdésekre adott választ Végh József, a K&H Csoport HR igazgatója a HRTV műsorán. A HRTV őszi évadában rendre felbukkannak érdekes témák és még érdekesebb szakértők. A következő adás vendége Végh József, a K&H Csoport HR igazgatója. Amellett, hogy számos kulisszatitkot fed fel a náluk alkalmazott HR-megoldásokból, az aktuális HR-vezető dilemmákat is rendre boncolgatja. 4 évet ugrottunk előre, ne akarjunk visszatáncolni! A koronavírushoz való alkalmazkodás egy teljesen új kihívást teremtett a HR-vezető pozícióban dolgozók előtt. Először azt kellett megoldani, hogy amilyen munkakörben lehetséges, a távoli munkavégzéshez szükséges eszközök biztosítottak legyenek. Ennek feltétele volt, hogy az előkészületi vagy már folyamatban lévő digitalizációs, robotizált, automatizációs és mesterséges intelligencián alapuló fejlesztések minél hamarabb működőképessé váljanak. A legtöbb vállalat megugrotta a kihívást, a trendeket szemlélve 3-4 évvel gyorsította fel a fejlődést a vírus. Eközben az emberek megtanulták az új munkavégzést, alkalmazkodtak a változásokhoz. Mostanra nem várható el tőlük, hogy újra visszaüljenek az irodába, mintha mi sem történt volna. Végh József úgy gondolja, jelen helyzetben minden munkáltatónak át kell gondolnia, hogy milyen arányban, milyen szerepet szán a távoli munkavégzésnek. Mára adottság, hogy nem a „régit” kell visszaállítani, hanem a dolgozók igényeinek megfelelve kialakítani a hibrid munkavégzés keretrendszerét. A spontaneitás hiánya és a hibrid megbeszélések jelentenek problémát Az emberek irodába való részleges visszatértének a legnagyobb kihívása a hibrid vállalati működés. Vezetőként az egyik legnagyobb kihívást az jelenti, hogy a csoportos megbeszélések, értekezletek vagy ötletbörzék is hibriden zajlanak. Azaz a dolgozók egy része home office-ban, a másik része bentről dolgozik, így jön létre a hibrid megbeszélés. A vezetőknek képessé kell válniuk arra,…