hrtvadmin

Család vagy karrier? Minden választás valahol máshol veszteség. Egyre többen nem akarnak választani, és a cégek egyre inkább partnerek ebben.   Család vagy karrier Volt idő, amikor a kérdés fel sem merült, mert a válasz egyértelműségét senki nem kérdőjelezte meg. A nő a családot választotta, a férfi a karriert. A közvetlen környezet és a széles társadalom is megütközve nézett azokra, akik variálni akartak ebben, és legalábbis csodabogárnak tartották a nőket, akik karriert akartak, és a férfiakat, akik inkább a családra fókuszáltak. A „karrierista nő” pejoratív jelentéstartalmat kapott, mert a kőbe vésett kötelezettség nem hagyott játékteret. A „családcentrikus férfi” szépen hangzott, bár egy határon túl az alárendelt szerepre utalt, megjelent a negatív tartalom, amikor is a „papucs” vagy „papucsférj” lett a szóhasználat.   Család és karrier A generációk során átívelő tapasztalat azt igazolta, hogy a család teljes embert kíván, a karrier szintén teljes embert kíván, és ebből azt a logikus következtetést szűrték le, hogy a kettő együtt mindkettőt degradálja. Arról nem is beszélve, hogy a fokozott teljesítménykényszer egyetlen eredménye a személy testi-lelki tönkremenetele lehet. Sokan megpróbálták a kettőt egyszerre, aminek következtében válságok alakultak ki az életükben. A gyerekek oldaláról nézve, az a legjobb, ha hasonló időt töltenek az anyukával és az apukával, és mindkét szülő mintáit el tudják sajátítani. Az anya és apa számára is az a legjobb, ha elegendő időt töltenek el gyermekükkel. A karrierépítés a személyes kiteljesedés egyik fontos eleme, tehát elegendő szemponttal rendelkezünk ahhoz, hogy egyértelmű legyen: a család és a karrier együtt a legjobb választás. Ebből következik a kérdés: hogyan lehetséges ez?   Belép a képbe a munkáltatói márkaépítés A HRTV, Család és vagy karrier című műsorában a vendég, Bogosi Edit, coach, kifejtette, hogy a közösségi médiában folyton azzal találkozunk, hogy a boldogságunk és a boldogulásunk a mi felelősségünk, ami igaz is, de az eszközökről, amikkel ezt…

A munkatársi képzés a vállalat legjobb befektetései közé tartozik, amennyiben annak hatékonysága megfelel az elvárásoknak. Vissza a kezdetekhez, kicsit másképp Az oktatás történelmének kezdetén a tanulás kiváltság volt, a módszer pedig arra épült, hogy a kivételes képességű mester tanította a privilégiumokkal rendelkező diákot. Az évek során közel kerültek egymáshoz, a tanár apa- vagy anyafigurává vált, a tanítás pedig rendkívül hatékony volt. Muszáj volt hatékonynak lennie, hiszen egyetlen ember képzésébe nagyon sokat fektettek be. Az oktatás történelmének következő korszakában a tanár kisebb csoportokat tanított, ahonnan a legtehetségesebbeknek járt a személyes figyelem. Ezután jött a tömegoktatás, a rögzített tananyag, a rögzített pedagógiai módszerek, a rögzített tanári viselkedés. A közelmúltban megérkezett a készségalapú oktatás, ahol már számított az egyén, de a fókusz inkább a személyiségek felszabadítására irányult, ami könnyebbé tette a tehetségek kibontakozását. A technológia és a módszertanok fejlődése lehetővé tette a személyre szabott, élmény alapú oktatást a széles tömegek számára. Ezzel visszatértünk a kezdetekhez, átalakítva azt a jelen kihívásainak megfelelően. A perszonalizált képzés az új út, amely egekbe röpíti a tanítás hatékonyságát. A munkatársi képzés a technológián túl A digitális technológia megjelenése az oktatásban szükségszerűen megváltoztatta az oktatás módszertanát és újradefiniálta a tanár szerepét. A technológia lehetővé tette a tananyag hatékonyabb prezentálását, az élmény növelését, és ezzel lecsökkentette a tanári élőmunka szerepét. A tanár nem veszett el, csupán a pozíciója változott. Az oktató máshol, másik fázisban vesz részt a folyamatban, mint előtte. A munkatársi képzés hatékonysága attól függött, hogy a tananyag, de még inkább annak átadási módja és az adott tanuló mennyire voltak egymással kompatibilisek. Ha nagyon, akkor a hatékonyság mindenkit megelégedettséggel töltött el, ha pedig nagyon nem, akkor a keserűség jelezte, hogy nem ezt várták. A HRTV, Digitális technológia a hagyományos oktatásban című interjújában Böröczky Ferenc, business designer a perszonalizációról beszélt, arról a megközelítésről, ahogyan a digitalizált képzés személyre szabottá válik,…

A cégben minden a hatékonyságot szolgálja. Ez nem új megközelítés, az új az, hogy ebben a mentális egészség mennyire fontos. Paradigmaváltás A céges szemléletben néhány éve elkezdődött egy paradigmaváltás, melynek első fecskéi évtizedekkel ezelőtt megjelentek ugyan, az átfogó változásnak azonban csak most jött el az ideje. A korábbi paradigma a kemény szabályokban és kemény fegyelemben látta azt a vezérfonalat, ami irányba állítja a személyiségeket, a képességeket, a szakértelmeket, és ami elsődlegesen garantálja a cég hatékonyságát. Az új paradigma nem törni akar, hanem összehangolni. A belső hajtóerő megtalálása és felizzítása végső soron sokkal nagyobb hatékonyságot tesz elérhetővé, mint bármilyen külső erő, ami kényszerít. Mindennek az alapja talán éppen az, hogy elkezdtünk bízni az emberekben, abban, hogy önmaguktól örömmel tartoznak egy közösséghez, végzik el a munkájukat legjobb tudásuk szerint, folyamatos ellenőrzés és kontroll nélkül. A mentális egészség és a szabadság Céges környezetben a szabadság azokat a döntési lehetőségek körét jelenti, amelyek teljesen rá vannak bízva a munkavállalóra, és amelyek objektíven nem befolyásolják a hatékonyságot. Szubjektíven igen, mert teret adnak az egyéniség kifejezésére. Ez munkakörről munkakörre változik. Van, ahol a ruha előírás, van, ahol akad azért némi játéktér ebben. Van, ahol a munkavégzés ideje kötött, van, ahol megjelenhetnek ebben az egyéni preferenciák. A mentális egészség szempontjából a minél nagyobb döntési kör sokat jelent. Érdemes végig gondolnunk, hogy mi mindent bízhatunk rá a dolgozókra, és legyen az bármilyen apróság, bízzuk is rájuk. Ahol van lehetőség a home office-ra, az időszakos távmunkára vagy a rotációra, ott felkínálhatjuk a lehetőséget a munkatársaknak. Aki akar, éljen vele, ameddig jónak látja, és ameddig a cég szempontjai nem sérülnek. A mentális egészség szem előtt tartása nem feltétlenül jelent plusz költségeket, némi tervezéssel és szervezéssel komoly eredményeket érhetünk el. A mentális egészség a közösségben Polus Enikő mentálhigiénés szakember a HRTV, Mentális egészség és eredményesség című interjújában a közösség szerepéről beszélt,…

A jó iroda növeli a hatékonyságot és segít megtartani a dolgozókat. Milyen a jó iroda és mitől jó? Nézzünk utána! A munka az élet kiemelt része Ha napi 8 órával számolunk, akkor a munkanapokon az átlagos dolgozó az élete harmadát tölti el a munkahelyén, ha csak az ébren töltött időt nézzük, akkor a felét. Ha hozzá számoljuk, hogy a nettó óraszámon felül még ott van az ebédidő, az utazás oda és vissza, azután a túlóra, a közös ünnepek, a céges rendezvények – és ott kötünk ki, hogy bizony, egy munkavállaló az élete felét azzal tölti, hogy dolgozik. A rossz irodát munkavégzésre találták ki, figyelmen kívül hagyva azt a tényt, hogy azt emberek fogják elvégezni. A munkavállalói élmény ilyen környezetben kifejezetten kellemetlen. Nincs átgondolt dizájn, a fények zavaróak, a színek diszkomfort érzetet keltenek, az asztal nem elég stabil, vagy nem elég nagy, a szék kényelmetlen, a számítógép lassú, a monitor lestrapált, túl sok a papír, a pecsét, az analóg technológia… Milyen a jó iroda? A HRTV, Az iroda szerepe a hatékony munkavégzésben című műsorában, Cs. Kovács Nikolett, az Év irodája verseny zsűrijének elnöke kifejtette, mennyire könnyű jobbá és jobbá tenni a munkakörnyezetet odafigyeléssel, kérdésekkel, visszajelzések begyűjtésével és azok figyelembe vételével. A jó iroda a munkavállalói élmény alapja, mely logikus a munkavégzés szempontjai szerint, mindemellett pedig otthonos, barátságos, kellemes, ahol a dolgozók szívesen töltik az idejüket. A munka mibenléte határozza meg azokat a pilléreket, amiket nem lehet elmozdítani, például ha ügyfelek járnak be, ott nem rendelhetünk alá mindent az embereink kényelmének, mert a munkavállalói élmény felett ott az ügyfélélmény. Mozgásterünk ilyen esetben is van bőven, és érdemes energiát fordítani az igények megismerésére. A dizájn nagyon fontos. A fények, a színek, a formák, a díszítő elemek rendkívül sokat számítanak az összképben. A zónázhatóság szintén kiemelt fontossággal bír: amennyire a praktikus megfontolások lehetővé teszik,…

A HR osztály adatai valóságos kincsesbányák, melyekből az adattudósok az egész vállalat számára jelentős értéket tudnak a felszínre hozni. A döntés evolúciója Az őskor hajnalán a döntéseket megérzésekre hagyatkozva hoztuk meg, majd eljött az irányelvek kora, azután pedig az értesülések kerültek a középpontba. A tudományos és technológiai fejlődés mostanra lehetővé tette az adatalapú döntést, mely során aktualizált, ellenőrzött, kiértékelt adatokra alapozva dönthetünk. Biztosan jól dönteni csak adatok által vezérelten lehet. Az adattudomány meglehetősen új tudományág, ezek ellenére az olyan alapvető diszciplínák közé tartozik, mint amilyen a matematika: valamennyi ágazatot hatékonyan képes segíteni. Az adattudomány része az adatgyűjtés, az adattárolás, az adatindexelés, az adattisztítás, az adatelemzés, és a vizualizáció, mely folyamat végül rámutat a megfelelő döntésre. Adatvezérelt HR – mit is jelent ez? A rövid válasz a kérdésre az, hogy az adatvezérelt HR használja az adattudomány adta eszközöket és lehetőségeket a döntéshozatal során. A hosszabb válasz pedig az, hogy a HR megfelelő stratégia alapján gyűjt, tárol, indexel, tisztít, elemez és vizualizál adatokat, és ezek alapján dönt. A HR osztály adatai jelentős értéket képviselnek, ezt az értéket azonban csak megfelelő szakértelem és eszközök segítségével lehet kinyerni belőle. Természetesen minél körültekintőbben gyűjtötte a HR az adatokat, annál nagyobb a benne rejlő érték. Ha nem volt sem előrelátó, sem különösebben alapos, valamennyi érték még ez esetben is egészen biztosan ott rejlik az adatbázisban, amit érdemes kitermelni. Adatvezérelt HR – a lehetőségek A HRTV, Az adattudomány és hálózattudomány hatása a HR-re című műsorában a matematikus-adattudós Molontay Roland kifejtette, hogy a vállalati személyzeti osztály előtt három út áll, melyek egyikén el kell indulnia ahhoz, hogy adatvezérelt HR váljon belőle, és ezáltal jelentős mértékben megnövelje a hatékonyságát. 1. Analitikai szoftverek használata. 2. Külsős szakértővel közös projekt. 3. Alkalmazásba vesz egy (vagy több) HR-es adattudóst. Az adatvezérelt HR sokkal jobb döntéseket hoz, pontosabban látja előre a jövőt, jobban…

A technológia gyorsabban fejlődik, mint az ember, ezért a HR lemaradásban van, és nagy lépéseket tesz annak érdekében, hogy a technológia összes előnyét felhasználhassa. A HR digitalizáció alapvető problémája A HR az utóbbi években stratégiai ágazattá vált, ezek ellenére nehéz helyzetben van a vállalaton belül, ami arra vezethető vissza, hogy a bevételszerzésben közvetlenül nem vesz részt. Ennek okán, amikor a HR fejleszteni akar, azt elég nehéz eladnia a menedzsmentnek, hiszen a könyvelésben nincsenek bevételi rublikák a HR osztály mellett, csak a kiadás oldalon vannak összegek beírva. Annak érdekében, hogy a HR átvihesse az akaratát a vezetőségen, nagyon komolyan fel kell készülnie, le kell tennie az asztalra kész stratégiát, koncepciót, üzleti tervet, hatásadatokat, megtérülési számításokat, és így lehet esélye sikerre vinnie a projektet. A HR direkben nem termel, ezért azt kell átadnia, hogy azzal foglalkozik, aki a termelést végzi. A HR digitalizáció folyamata a HR cégen belüli helyzete következtében alighanem a leginkább megalapozott. Az osztály minden törekvését alaposan körbe kell járnia, és biztosra menni abban, hogy ha eléri, amit akar, az azonnal érezhető lesz a vállalat hatékonyságában. A HR digitalizáció határai A HR digitalizáció a technológiai oldalon már képes arra, hogy teljesen autonóm módon bonyolítsa a személyzetfelvételt az elejétől a végéig, az igény észlelésétől, a szempontok összeállításán, a hirdetés megfogalmazásán át, a tesztelésig és a jelölt leszerződtetéséig. Ez adott, az ehhez szükséges hardverre és szoftverre már nem kell várni, elkészültek, bármikor használatba vehetjük őket. De vajon a cégek bíznának-e ennyire a technológiában, és vajon a jelöltek komfortosan éreznék-e a folyamatot? Hadházi Alexa HR digitalizáció szakértő a HRTV HR digitalizációs körkép című műsorában kifejtette, mi a különbség a digitalizáció és a digitális transzformáció között, milyen lehetőségei és problémái vannak a személyzeti osztály fejlődésének. A digitalizáció nem sokat ér, ha a cég nem integrálja a működésébe, ha a fejlett eszközök és megoldások mellett…

A kiégés a leglelkesebb, legaktívabb embereket ragadja el. Az állapot kezelése komoly nehézségek elé állítja a szakembereket, míg a megelőzés igen egyszerű. A kiégés nem szimulálás Ma már egyre kevésbé, de még mindig tartja magát a nézet bizonyos körökben, hogy a kiégés csak lustaság, gyengeség, lógás, szimulálás. Aki így gondolkodik, az nem érti a mértéket, azt, hogy van motiválatlanság, van fáradtság, van stressz, ami jön és megy, és van ezeknek olyan foka, ami tartósan fennáll. Alkalmakkor egy pohárka bor senkit nem tesz alkoholistává, ha azonban a pohárkák gyakoriságát megnöveljük, egy alkoholistát kapunk. A kiégés megértéséhez a kulcs a tartósan fennálló helyzet, amit krónikusnak nevezünk. A krónikus stressz más, mint az átmeneti stressz, más a hatása, más a következménye, és ha elég hosszú időn át fennáll, a személyiség részévé válhat. Ha a vezető vagy a munkavállaló hétfő délután fáradt, motiválatlan, nincs azzal semmi baj, az ilyesmi előfordul. Ha még kedden is az, hát istenem, összejöttek a dolgok. Ha néhány nappal később még mindig fennáll az állapot, érdemes elbeszélgetni az illetővel, de még mindig lehetséges, hogy a dolog normális. Néhány héttel később, ha még mindig nincs változás, muszáj kezdeni vele valamit. A kiégés folyamata Van egy struktúrája az ember életének, amivel a legtöbben évtizedeken át elvannak: felkelünk reggel, bemegyünk a munkahelyre, dolgozunk nyolc órát, késő délután ennek vége, azután család, pihenés, alvás, és hétvégén kiszállunk ebből az egészből. A modellnek fontos része az emberi kapcsolatok és a pihenés. Ha ebben a modellben valami eltolódik, elindulunk azon az úton, aminek a vége a kiégés. Ha tartósan több lesz a munka, kevesebb a szabadidő, kevesebb a családdal töltött idő, kevesebb a pihenés, kevesebb az alvás, ha hétvégén nem tudunk kiszállni, ha nincs jutalom, siker, elismerés, ha a munka eluralkodik az egész élet felett, akkor egy határon túl ez elvezet abba az állapotba, ahonnan nehéz…

A munkáltatói márkaépítés lényegében több márka összehangolása, amely stratégiák, taktikai megoldások és napi feladatok összehangolása. Milyen márkák képezik a munkáltatói márkát Van egy márka, ami a cég terméke vagy szolgáltatása, például egy ruhamárka vagy teherszállító márka. Van egy munkáltatói márka, ami arról szól, hogy milyen a vállalatnál dolgozni és miért jó ott dolgozni. Van egy vezetői márka, ami a cég vezetőjének személyes brandje. Van egy alkalmazotti énmárka, ami a cég alkalmazottainak a személyes brandje. Miért fontos ennyi mindent összehangolni? Gondoljunk úgy a márkára, mint identitásra. Mint egy közeli barátra, akit jól ismerünk, és akiben megtanultunk bízni. Ilyen egy jó márka. Semmi nem árnyékolja be, semmi nem rombolja le a bizalmat. A vállalat munkáltatói identitása összefügg a termék vagy szolgáltatás márkájával. A munkáltatói identitás összefügg a vezető és az alkalmazottak márkájával. Ezek hatnak egymásra, és ha nincs összhang, az kikezdi a bizalmat, bizonyos esetekben le is rombolja. A munkáltatói márkaépítés és a kíváncsiság A HRTV Vezetők személyes márka kommunikációja című interjújában a branding stratéga Csábi Boróka feltárta a márkák közötti összefüggéseket, és elmondta, akárhányszor megkérdezi az ügyfeleitől, rá szoktak-e keresni a közösségi médiában arra, akivel találkozni fognak, a válasz minden esetben az, hogy természetesen. Az emberek kíváncsiak. Rákeresnek a cégre, a cég munkáltatói brandjére, a vezetőre; ha a HR-essel találkoznak, a HR-esre is, megnézik a profilját a Facebookon, Instagramon, LinkedInen. Nagyon furán veszi ki magát, ha a patinás cég vezetőjének Facebook profilját elárasztják a bulizós, ivós, tivornyázós képek. Mivel az ő személyes márkája elválik a cégétől, gyengül a bizalom, szélsőséges esetekben megszűnik. A munkáltatói márkaépítés és a magánélet A munkáltatói márkaépítés fontossága kétségbe ejtheti a cég alkalmazottait, akik szívesen dolgoznak a vállalatnál, de nem akarják feladni a magánéletüket azért, hogy legintimebb pillanataikban is az image-t szem előtt kelljen tartaniuk. Szerencsére erre semmi szükség. Az irányelvek elegendőek. A közösségi médiában az énmárkánk…