február 2022

A technológia gyorsabban fejlődik, mint az ember, ezért a HR lemaradásban van, és nagy lépéseket tesz annak érdekében, hogy a technológia összes előnyét felhasználhassa. A HR digitalizáció alapvető problémája A HR az utóbbi években stratégiai ágazattá vált, ezek ellenére nehéz helyzetben van a vállalaton belül, ami arra vezethető vissza, hogy a bevételszerzésben közvetlenül nem vesz részt. Ennek okán, amikor a HR fejleszteni akar, azt elég nehéz eladnia a menedzsmentnek, hiszen a könyvelésben nincsenek bevételi rublikák a HR osztály mellett, csak a kiadás oldalon vannak összegek beírva. Annak érdekében, hogy a HR átvihesse az akaratát a vezetőségen, nagyon komolyan fel kell készülnie, le kell tennie az asztalra kész stratégiát, koncepciót, üzleti tervet, hatásadatokat, megtérülési számításokat, és így lehet esélye sikerre vinnie a projektet. A HR direkben nem termel, ezért azt kell átadnia, hogy azzal foglalkozik, aki a termelést végzi. A HR digitalizáció folyamata a HR cégen belüli helyzete következtében alighanem a leginkább megalapozott. Az osztály minden törekvését alaposan körbe kell járnia, és biztosra menni abban, hogy ha eléri, amit akar, az azonnal érezhető lesz a vállalat hatékonyságában. A HR digitalizáció határai A HR digitalizáció a technológiai oldalon már képes arra, hogy teljesen autonóm módon bonyolítsa a személyzetfelvételt az elejétől a végéig, az igény észlelésétől, a szempontok összeállításán, a hirdetés megfogalmazásán át, a tesztelésig és a jelölt leszerződtetéséig. Ez adott, az ehhez szükséges hardverre és szoftverre már nem kell várni, elkészültek, bármikor használatba vehetjük őket. De vajon a cégek bíznának-e ennyire a technológiában, és vajon a jelöltek komfortosan éreznék-e a folyamatot? Hadházi Alexa HR digitalizáció szakértő a HRTV HR digitalizációs körkép című műsorában kifejtette, mi a különbség a digitalizáció és a digitális transzformáció között, milyen lehetőségei és problémái vannak a személyzeti osztály fejlődésének. A digitalizáció nem sokat ér, ha a cég nem integrálja a működésébe, ha a fejlett eszközök és megoldások mellett…

A kiégés a leglelkesebb, legaktívabb embereket ragadja el. Az állapot kezelése komoly nehézségek elé állítja a szakembereket, míg a megelőzés igen egyszerű. A kiégés nem szimulálás Ma már egyre kevésbé, de még mindig tartja magát a nézet bizonyos körökben, hogy a kiégés csak lustaság, gyengeség, lógás, szimulálás. Aki így gondolkodik, az nem érti a mértéket, azt, hogy van motiválatlanság, van fáradtság, van stressz, ami jön és megy, és van ezeknek olyan foka, ami tartósan fennáll. Alkalmakkor egy pohárka bor senkit nem tesz alkoholistává, ha azonban a pohárkák gyakoriságát megnöveljük, egy alkoholistát kapunk. A kiégés megértéséhez a kulcs a tartósan fennálló helyzet, amit krónikusnak nevezünk. A krónikus stressz más, mint az átmeneti stressz, más a hatása, más a következménye, és ha elég hosszú időn át fennáll, a személyiség részévé válhat. Ha a vezető vagy a munkavállaló hétfő délután fáradt, motiválatlan, nincs azzal semmi baj, az ilyesmi előfordul. Ha még kedden is az, hát istenem, összejöttek a dolgok. Ha néhány nappal később még mindig fennáll az állapot, érdemes elbeszélgetni az illetővel, de még mindig lehetséges, hogy a dolog normális. Néhány héttel később, ha még mindig nincs változás, muszáj kezdeni vele valamit. A kiégés folyamata Van egy struktúrája az ember életének, amivel a legtöbben évtizedeken át elvannak: felkelünk reggel, bemegyünk a munkahelyre, dolgozunk nyolc órát, késő délután ennek vége, azután család, pihenés, alvás, és hétvégén kiszállunk ebből az egészből. A modellnek fontos része az emberi kapcsolatok és a pihenés. Ha ebben a modellben valami eltolódik, elindulunk azon az úton, aminek a vége a kiégés. Ha tartósan több lesz a munka, kevesebb a szabadidő, kevesebb a családdal töltött idő, kevesebb a pihenés, kevesebb az alvás, ha hétvégén nem tudunk kiszállni, ha nincs jutalom, siker, elismerés, ha a munka eluralkodik az egész élet felett, akkor egy határon túl ez elvezet abba az állapotba, ahonnan nehéz…

A munkáltatói márkaépítés lényegében több márka összehangolása, amely stratégiák, taktikai megoldások és napi feladatok összehangolása. Milyen márkák képezik a munkáltatói márkát Van egy márka, ami a cég terméke vagy szolgáltatása, például egy ruhamárka vagy teherszállító márka. Van egy munkáltatói márka, ami arról szól, hogy milyen a vállalatnál dolgozni és miért jó ott dolgozni. Van egy vezetői márka, ami a cég vezetőjének személyes brandje. Van egy alkalmazotti énmárka, ami a cég alkalmazottainak a személyes brandje. Miért fontos ennyi mindent összehangolni? Gondoljunk úgy a márkára, mint identitásra. Mint egy közeli barátra, akit jól ismerünk, és akiben megtanultunk bízni. Ilyen egy jó márka. Semmi nem árnyékolja be, semmi nem rombolja le a bizalmat. A vállalat munkáltatói identitása összefügg a termék vagy szolgáltatás márkájával. A munkáltatói identitás összefügg a vezető és az alkalmazottak márkájával. Ezek hatnak egymásra, és ha nincs összhang, az kikezdi a bizalmat, bizonyos esetekben le is rombolja. A munkáltatói márkaépítés és a kíváncsiság A HRTV Vezetők személyes márka kommunikációja című interjújában a branding stratéga Csábi Boróka feltárta a márkák közötti összefüggéseket, és elmondta, akárhányszor megkérdezi az ügyfeleitől, rá szoktak-e keresni a közösségi médiában arra, akivel találkozni fognak, a válasz minden esetben az, hogy természetesen. Az emberek kíváncsiak. Rákeresnek a cégre, a cég munkáltatói brandjére, a vezetőre; ha a HR-essel találkoznak, a HR-esre is, megnézik a profilját a Facebookon, Instagramon, LinkedInen. Nagyon furán veszi ki magát, ha a patinás cég vezetőjének Facebook profilját elárasztják a bulizós, ivós, tivornyázós képek. Mivel az ő személyes márkája elválik a cégétől, gyengül a bizalom, szélsőséges esetekben megszűnik. A munkáltatói márkaépítés és a magánélet A munkáltatói márkaépítés fontossága kétségbe ejtheti a cég alkalmazottait, akik szívesen dolgoznak a vállalatnál, de nem akarják feladni a magánéletüket azért, hogy legintimebb pillanataikban is az image-t szem előtt kelljen tartaniuk. Szerencsére erre semmi szükség. Az irányelvek elegendőek. A közösségi médiában az énmárkánk…

Az IT szakemberhiány évtizedes trend, amelyet veszélyes mértékben felerősített a pandémia és a negyedik ipari forradalom szakemberigénye. Sebességkonfliktus Társadalmunkban vannak fejlett és kevésbé fejlett területek. A haditechnika rendkívül fejlett, a pszichoterápia sokkal kevésbé. Jobb világban élnénk, ha fordítva lenne, de jelenleg ezek a tények. A gyorsabban fejlődő területekre nagyobb tőke áramlik a gyorsabb megtérülés miatt, a lassabban fejlődő területeket hagyományok és más hatások fogják vissza. Klasszikus példa a gyors fejlődésre: az informatika. Az informatika fejlődési modellje egészen egyedi: bárki fejleszthet, a tudás elérhető, az eszközök elérhetők, a procedúra, ami a kontrollált környezetben már működő szoftvert széles körben használt programmá teszi, pillanatok alatt lefuthat. Az IT területén az utólagos csiszolgatás, updatelés, upgradelés bevett szokás – mivel emberéletek nem szoktak múlni a hibákon, ez vált uralkodó gyakorlattá. Az oktatás az orvostudományhoz hasonlóan lassan fejlődik. Bár a pedagógia tudománya élő, aktív, a felfedezések folyamatosak, ezek csak nehezen kerülnek be a közoktatás gyakorlatába, a tananyag pedig ugyancsak lassan változik. A tananyag mibenlétét kulturális, történelmi, gazdasági, politikai hatások is alakítják, ezért annak megváltozása hosszadalmas folyamat. A probléma gyökere tehát az, hogy az informatika gyorsabban fejlődik, mint bármi más, a negyedik ipari forradalom központi tudásterülete az IT, az oktatás pedig lassan változik, ami azt eredményezi, hogy az oktatás, valamint annak folyományaként az ipar, lemaradva kullog az igények mögött. Hadrendben az online képzés Aktuális adat: 40-50 ezer képzett IT szakembert hiányzik a munkaerőpiacról Magyarországon. A cégek egy városnyi informatikust szívnának fel azonnal, ha ezek a munkavállalók léteznének. A Microsoft 2021-es tanulmánya szerint 2025-re 5-ször annyi informatikusra lesz igény, mint jelenleg, ami alig felfogható mértékű növekedés. A kérdés az, hogy egy ennyire kezelhetetlennek tűnő helyzetet hogyan lehet mégis kezelni – a válasz pedig a stratégia. Ma már a hivatalos álláspont szerint sem képes a közoktatás megfelelni az ipar támasztotta igényeknek. Képtelen annyi embert kibocsátani, a tananyagot olyan szinten…

A kényszerű home office nem lett tervezve, integrálva, hanem csak el lett rendelve. Komoly károkat okozhat, melyeket könnyen kezelhetünk. Amikor tervezett Az a fajta home office, melyet a cég stratégiájához igazítottak, amely a belső értéklánc szerves része, ami kiemelt figyelmet kapott a vállalat digitális ökoszisztémájában, és amely a tapasztalatok által kicsiszolt szabályok adta keretek között működik, igen hasznos a cég egésze számára. A home office növelheti a munkatársak lojalitását, az employed branding egyik fontos eleme lehet, javíthatja a hatékonyságot – a munkatársak oldalán. Pénzt és energiát spórolhat meg a vállalat oldalán. Ha például a munkatársakat kéthetes turnusokban rotálják az irodai és az otthoni beosztásban, elegendő fenntartani (és esetleg megépíteni) egy fele akkora irodát. A tervezett home office teljesen természetes a munkatársak számára. A vezetőnek és a HR-nek elegendő a szokásos mértékű figyelmet fordítania azokra, akik éppen home office-ban vannak – és minden működik fennakadás nélkül.   Amikor kényszerű Az a fajta home office, amit a körülmények kényszerítenek ki, nélkülözi mindazon jellegzetességeket, melyeket felsoroltunk a fenti pontban: azaz nem tervezett, nem természetes része a bevett gyakorlatnak, nincs hozzá felszerelés, eszköztár, jól működő szabályrendszer, fennakadást okoz, és kiemelt figyelmet kíván a vezető és a HR részéről. A COVID járvánnyá tette az otthoni munkavégzést, nem adva időt a felkészülésre. Sok esetben ehhez az alapvető eszközök sem voltak meg, sem hardveresen, sem szoftveresen. A digitális készségek gyakorta nem álltak olyan szinten, hogy az internet jelentőségének megnövekedése ne eredményezzen fokozott sérülékenységet a cégek adataiban és a munkafolyamatokban. Az első hónapokban az újdonság varázsa, a veszélyhelyzet által felerősödött összetartás vitte a hátán az egészet, de ez valahol a 6. hónap körül elveszett. A motiváció gyengült, az aggodalmak felerősödtek, az emberek nem tudták, lesz-e hová visszamenni dolgozni, sokan belefásultak, és rengeteg cég ebben az időszakban szembesült a hullámszerű felmondásokkal. A HRTV Munkahelyi közösségépítés jelene és jövője című…

A digitalizáció figyelmet, időt, energiát és pénzt szabadít fel a HR számára, melyet arra fordíthat, hogy növelje az ügyfél-élményt és a hatékonyságot. A digitalizáció forradalma A negyedik ipari forradalom központi eleme a digitalizáció, pontosabban annak kiterjesztése és hálózatba kapcsolása, amely új technológiákat, új rendszereket és új szabványokat hozott a mindennapokba. A szemünk előtt zajlik le az a folyamat, ahogyan a sci-fi történetek oly jól ismert motívumai az életünk szerves részévé válnak. A digitalizációt nem mindenki fogadja kitörő lelkesedéssel, sajnos széles körben megfigyelhető az aggódás a munkahely elvesztése miatt. Ennek oka a jelenség félreértése. Igaz, hogy bizonyos munkakörök szükségtelenné válnak, mert átveszi azokat a szoftver vagy a robot, de ennek célja van. A negyedik ipari forradalom nem feleslegessé teszi az embert, ennélfogva nem elidegenít, hanem éppen fordítva: megment minket azoktól a tevékenységektől, amelyek valójában gépeknek valók, mert repetitívek, rendkívüli pontosságot igényelnek vagy veszélyesek. A digitalizáció értéke a HR munkájában Biztosan helyes döntést hozni kizárólag olyan adatok alapján lehet, melyek tényszerűek, pontosak, relevánsak és megfelelően vannak kiértékelve. A negyedik ipari forradalom előtt ez szinte lehetetlen volt. Egészen szűk területeken, melyeken manuálisan összegyűjthettük az adatokat, behatárolt időbeni érvényességgel lehetett erre esély. Ahol rengeteg adat keletkezett, és/vagy gyorsan változtak az adatok, ott csupán esélyekre támaszkodhattunk. A HR, a vállalat és a társadalom digitalizációja lehetővé teszi a HR számára, hogy automatizált rendszerek segítségével összegyűjthesse a számára fontos adatokat minden téren, amire figyelmet kell fordítania, azokat stratégiai és taktikai szempontok szerint kiértékelje, az erőforrásokat és feladatokat menedzselje, az adminisztrációt automatizálja, mindezekkel pedig stabil támasza legyen a vezetőnek. A digitalizáció állapota a hazai HR-ben A HRTV A HR jelene, jövője és digitalizációja című interjújában a NEXON üzleti elemzője, Miterliné Kovács Edit arról beszélt, hogy Magyarországon a digitalizáció első sorban az adminisztrációban nyújt segítséget, hiányosságok főleg a lehetőségek integrálásában vannak. A digitalizáció igénye és a lehetőségek használata a…